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人力资源管理 何来何去何从
文章来源:www.hr.com.cn   添加人:中国·搜博   添加时间:2006-6-28 10:16:37

    一、引子


  现如今,“人力资源管理”这个概念在中国有点红得发紫,热得发烧。20世纪80年代末,部分高校开始从美国引入此概念,及至人力资源专业与MBA的普及,人力资源管理有了一定理论基础。随着改革开放的深入,外企和国内领先企业提供了人力资源管理理论的实践平台,并在实践中不断加以检验。由于契合了中国企业的现实需求,暗合了中国传统文化的人文精神,人力资源管理的知名度迅速窜升,最近几年则近乎成了一种管理时尚。


  目前国内耳熟能详的人力资源管理,其实是个很美国化的概念。从理论构架到技术方法,从高校教材到培训讲义,从咨询机构到专业人士,主流派是一色的“美式”。面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化,人们呼唤新的管理理论;人是管理的核心,而中国企业人的问题又如此突出,促使中国企业强烈关注人的管理;但旧的人事管理理论服务于党政管理,难以适应中国企业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例,让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。于是,美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。


  人力资源管理理论在美国兴起是上世纪80、90年代的事。 80年代日本经济和迅猛崛起,对美国形成巨大的冲击。美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业,发现了人和文化等软要素的硬作用。高科技企业的高速成长,实证了人的极端重要性。经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究,有力推动了美国人力资源管理理论的发展。这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上,继承和延续了美国企业人事管理的精神内核:物质主义、组织至上和效率导向,而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。一句话,人是管理的对象而不是主体。


  对美国的人力资源管理理论,中国几乎在第一时间引进并同步跟进。因此,从纯粹知识角度讲,中国是绝对不落后的。“不破不立”,铺天盖地的新概念和势不可挡的新知识,有助于打破旧的人事管理思想的束缚。问题在于,“立”什么?顺应人类时代演进趋势,契合中国政治、经济和文化特质,适合中国现实发展阶段的管理理论!但若不对人力资源管理做本质探求,对中国社会不做深刻思考,一味全盘引进和机械应用,最终可能导致人与组织的巨大冲突,对组织发展造成致命破坏。


  二、何来


  从人力资源管理角度看,企业是一群人有机构成的组织,是人与组织的动态互动关系。人力资源管理作为一种管理手段,其存在价值和根本目的,在于促进人与组织关系的动态和谐,追求人与组织的协同发展。不同人类时代社会、经济和文化价值观的演变,推动着人与组织关系的演变,推动着企业人力资源管理的演变;社会、经济和文化价值观的不同,也使得中国与美国企业在人力资源管理上存在着不小的差异。


  1. 美国人力资源管理


  在工业文明前期的美国企业中,人与组织的关系是对立的,组织处于强势地位,人仅仅作为组织的工具而存在――工人,人与财物在一个层面。直至代表工人的工会应运而生,才强行达致力量上的平衡。这一时期,人事管理就是以企业利益最大化为目标,想方设法提高人的工作效率;同时为避免劳资对抗而造成损失,采取一些妥协办法。


  “二战”直到20世纪80年代,随着美国资本主义经济的快速发展,越来越多的人投身于企业管理研究和实践,人事管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期,在人与组织的关系中,组织仍处于主导地位,人开始超越财物而成为第一资源,受到格外关注。在传统人事管理基础上,人力资源管理开始孕育成长。


  自20世纪80年代以来,面对日本崛起、新经济和高科技企业提出的挑战,美国认识到企业中人的至关重要,人被视为最可宝贵的资源和价值的创造者。这一时期,组织仍处于主体角色,人与组织仍处于对立状态;企业竞争和人力资源市场成为一种新的平衡力量,加重了人的份量。因此,在人力资源管理理论和企业实践中,人的地位不断得以提高,人力资本、利润分享、期权等新概念也充满了人的气息;但从实质上看,这些新概念不过是有效激励人的手段,人仍然是服务于企业目标的资源。


  2. 中国人力资源管理


  在西方打造工业文明之时,中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。在传统与先进、封闭与开放、保守与革命之间,中国苦苦探索生存与发展之路。近20年来,中国加快改革开放进程,致力于探求适合本国的经济发展模式,从计划经济到有计划的商品经济,再到社会主义市场经济。与此同时,中国企业从国营到国有(民营),再向国际企业演进。人与组织的关系以及对人的管理随之不断发生深刻变化,从政府人事管理到企业人事管理,再到人力资源管理。由于中国经济处于典型的转轨期,因而中国企业及其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。


  计划经济时期,国家直接经营企业,政府直接管理企业甚至于个人。国营企业是国家经济布局中的棋子,没有自主权,其使命就是执行国家计划和政府政策。企业中人与组织关系的实质是人与国家和政府的关系,面对强有力的国家和政府,人只能成为“螺丝钉”;在另一个极端上,人所拥有的国家身份和所感受的国家意识,赋予其强烈的主人翁责任感。政府人事管理的特点,一是按政府管理模式管理企业,二是政府制定企业人事管理政策和制度。这种模式适应特定历史时期的要求,有效地支持国家工业化战略;但也埋下了平均主义和效率低下的种子。


  从有计划的商品经济到社会主义市场经济,所有权与经营权分离,国家不再直接经营企业;政企分开,政府也不再直接管理企业。国家以宏观手段调控,政府以产业政策引导,国有企业则面向市场自主运营和管理。人与组织的关系,必将从人与“政府化”组织的关系向人与“市场化”组织的关系转变,但这是一个痛苦的变革过程。经济承包责任制、砸三铁、三项制度改革,政府推出的种种人事改革举措,无非想重塑人与组织的关系,打造现代企业。在此背景下,国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式,不断调整或创新管理方法和管理制度。直面外资企业和新兴民营企业的竞争,国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。


  与国有企业并存的是外资企业和民营企业。外资企业进入中国,虽然管理方面不得不做些本土化,但从本质上是全盘照搬的。企业追求利益最大化,人与组织的关系就是人力资源(或资本)投入与经济回报的关系;人力资源管理沿用国外总部模式,具有鲜明的本国文化特征。民营企业一出生就是市场化的,从单纯追逐利润到承担社会责任再到追求事业理想,逐渐走向成熟。从人的管理方面,民营企业发现,国营企业养懒人的老模式肯定不行,为老板打工挣钱的模式难以支持长久发展,外资企业的模式又不太适合中国特点。于是,一批优秀的民营企业边实践边思考,在同外企的竞争与合作中学习,融会贯通,创新适合自身发展的人力资源管理体系。


  三、何去何从


  1. 何去


  如今,全人类都在反思工业文明,开始面向人文经济新时代。这个时代的主旋律,是关注人与自然的和谐相处,关注人和社会的可持续发展。因此,企业从根本出发点上,就是追求人与组织关系的和谐,追求人与组织的协同发展;惟其如此,企业才能与时俱进,才能可持续发展。人与组织的对抗、对立,将让位于人与组织的对等沟通、和谐一体;组织的主体――人,将顺势而上升为主体地位。人力资源管理,则自然而然就担负起促进人与组织关系和谐的使命。


  其实,在工业文明中成长起来的长寿企业,不分国籍,都有共同的特征,那就是人与组织的和谐,或者至少企业中蕴含着和谐的因子。因为人与组织的和谐,企业才能跨越时代的变迁,才经受得住风风雨雨的考验。尊重人、信任人,往往是这些企业的核心价值观;譬如IBM、惠普、松下。人与组织不和谐,企业只能赢得短期成功,经不起发展中的挫折和失败;这种例子不胜枚举。人与组织的和谐,就是尊重人的主体性;就是把人当人,从人的立场理解其资源性,而不是从资源角度利用人。人与组织的和谐,就是尊重人的整体性,而不是人的一个侧面:经济人、社会人、企业人、家庭人。


  在现实很多企业中,组织居高临下,对人造成巨大的物质和精神压力甚至压迫。主要体现在,企业从组织目的出发,过度强化组织之间和人与人之间的竞争意识,过分牵引人的物质追求和短期取向;这就不可避免地导致人性失衡和人格破碎,如此形成的人与组织的关系必定是不和谐的。发展是硬道理,和谐是软道理;和谐是一种人气,一种组织氛围;她促进人的精神愉悦,启发人的创造力,从而促进企业健康发展。哪里有压迫,哪里就有反抗;不和谐的企业,高速发展可一时掩盖住内在矛盾,一旦面临危机和衰退,人们将以实际的“背叛”行为来表达意志。如同人与自然的关系,不和谐的最终结果就是自然界的恶意惩罚。


  人与组织的和谐是一种运动的状态,与企业的发展相互促进。人与组织的和谐有更高的境界,企业的发展随之而有更高的层次。人的内在发展动力和精神追求,外部环境变化以及竞争压力,这构成了人与组织关系的主要变量,推动着人与组织在更高境界上的和谐;人与组织越来越一体化,人为组织之本,组织为人之体。最终,企业将成为志同道合的一群人的组织者,成为人的发展和生活的有机组成部分;人真正成为企业的主人、建设者和创造者;达人达己,人与企业共同成长。这是人力资源管理的使命和终极目标。


  2. 何从


  溯本求源的目的,是帮助中国企业更好地理解人力资源管理,更好地寻求中国的人力资源管理之道。在深刻认识人力资源管理本质的前提下,让我们用更新的眼光和更宽的视野,来诠释人力资源管理几个核心概念和模块,以加深对人力资源管理内涵与外延的新解。


  生意―企业―事业:为求生存而做买卖,为求发展而做企业,为求和谐发展而以共同的理念来做事业;事业型企业将成为企业的最新定位。


  人材-人才-才人:人从工具性的材,提升到资源性的才,仍未摆脱从属和被动的地位;有才之人,将以主体资格和意识参与企业建设。


  职工-员工-同事:人在组织中的角色,将不再是职位上的工人,也不再是低老板一等的员工,而是同事:志同道合,共创事业,分享成就。


  机构-部门-团队:政府色彩的机构,不符合新企业观;因事而设的部门,也有一定局限性;人为本的团队,将成为企业未来的核心组织形式。


  三定-计划-规划:定岗、定编、定员,适合于人员控制;基于部门需求的人员计划缺乏系统性,协同人与组织发展的人力资源规划更有意义。


  安置-招聘-吸引:对人与组织的结合形式,国家安置正被市场配置取代,对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用,吸引人才将成为主导观念。


  干部-管理-领导:作为管理者,既不应是国家干部,享受行政级别;也不应一味对事或对人进行管理,而应成为人为本、有眼光的领导者。


  教育-培训-学习:素质是指支持人与组织发展的综合素质,人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训,个人和团队学习将更为重要。


  考核-考评-发展:从“对事不对人”的奖惩式考核,到“对事也对人”的均衡式考评,评价体系将越来越关注人的发展、“对人即对事”。


  工资-薪资-价值:从按劳分配的劳动工资制,到经济与非经济回报相结合的薪资体系,分配体系将更遵循价值规律、更注重共同的价值观。


  活动-行为-理念:从举办各项群众文体活动,到通过管理制度约束和激励人的行为;企业文化体系将以事业理念为核心,系统地开展建设。


  之所以对人力资源管理“溯本求源”,探讨人力资源管理的“何来何去何从”,意在进一步看清中国和美国人力资源管理的来龙去脉,看清人力资源管理的本质和走向,从而拉开思考人力资源管理问题的空间,有助于破除对管理时尚的迷信和盲从。我们认为,只要思想和认识上有所启发,思维方式上有所调整,再结合企业的行业、所处阶段和领导风格等实际情况,中国企业就一定能找到适合自己的有效的人力资源管理理论和方法。


 
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