http://www.soonjob.com/sxna/中国搜博聚合zh-cn2007-10-11 19:23:42SXNA(www.sxna.cn)(www.dc9.cn)Copyright 2005 sxna.cn, All rights reserved.中国·搜博Sat,22 Sep 2007 15:18:00 +0800../html/8372.html中国·搜博Tue,28 Aug 2007 09:03:00 +0800../html/8374.html借广交会东风，创专业鞋展品牌 ——鸿威“第二届（秋季）中国广东鞋业出口展览会”   由广东省对外经济合作企业协会、惠州市鞋业商会、广州市鸿威展览服务有限公司等相关机构共同主办的‘中国女鞋生产基地--惠东专馆’暨第二届（秋季）中国广东鞋业出口展览会将于2007年10月15号到19号在广东国际贸易大厦展览中心举行。   在会展经济越来越成熟的今天，在中国会展经济最成熟的地区——广州，鸿威广东出口鞋展之所以能令业界瞩目，自然有其必然的因素： 一 天时：每年两届的鸿威广东出口鞋展都是和广交会同期举办。仅计算有数据统计的，每年两届广交会期间聚齐广州的海外专业采购商就已达到四十万之多。 二 地利：展出地点“广东省国际贸易大厦展览中心”正对广交会鞋帽展馆（6、7、8号馆），仅一街之隔，有两座天桥链接，是广交会期间，离广交会距离最近、进出最方便的鞋类展会！而且展馆还毗邻火车站周边林立的鞋城、鞋类批发市场，足以保证展会有充足的专业参观商。 三 人和：五年专业承办展览的时间，立足于广州本土的‘鸿威展览服务有限公司’已经打造出一个展览业界的精英团队。鸿威公司承办的展会注重细节，其周到完善中国·搜博Mon,11 Jun 2007 14:11:00 +0800../html/8349.html        近年来，我国国际贸易态势良好，在世界经济中的地位不断加强。特别是加入WTO后，更加快了我国经济国际化的历史进程。新的国际经济格局正在形成并对我国的发展极为有利，我国企业要不失时机地走向国际市场融入经济全球化的潮流中。纺织服装业是我国最具出口竞争力的强项产业之一，纺织服装企业是我国企业走向国际化的“先头部队”之一。出于国际化进程中的我国纺织服装企业，应如何建设自己的企业文化，以实现纺织服装强国的理想。是众多业内人士关心的问题。本文主要从操作层面，探讨国际化进程中的我国纺织服装企业应如何建设企业文化。一、明确目标，以企业发展战略为轴心建设企业文化        企业发展战略是企业文化中的重要组成部分，同时也是一种重要的管理方式、管理思想，也有人将其列为企业文化管理之后的最新的管理阶段。从我国企业的发展状况看，经过20年的关于企业文化理论的宣传、学习与实践。多数企业的中上层管理者对企业文化的知识已知之甚多，但为什么能做大、做强的企业相对较中国·搜博Sat,09 Jun 2007 17:08:00 +0800../html/8344.html　　当代案例说明，企业文化变革是一项系统工程，需要从战略高度全面考量：  　　一是变革思想。优秀的企业文化不是伟大的思想或响亮的口号，而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅指导企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。  　　二是变革领导意识。真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。  　　三是变革人才观。具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外。如果他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。  　　四是变革利润观。优秀的企业文化不中国·搜博Sat,09 Jun 2007 15:38:00 +0800../html/8338.html中国的烟草行业相对来说是一个特殊的行业，具有浓郁的国有计划经济的色彩，随着中国市场经济体制的逐步深化，烟草的改革也在逐步推进并取得了一定的成效。在一个烟草行业的新的时期，烟草企业如何做好企业文化建设呢？　　一、新时期需要新的企业文化　　进入二十一世纪以来，行业的变革加剧，企业体制向公司制、集团化转化，市场化、现代化的企业经营管理机制逐步引入到企业；地域性的地方保护也慢慢被打破，突破了原有地区、省份的市场限制，虽然仍在国家的专卖监管之下，但全国性的市场格局已基本形成；面对市场竞争的压力，行业内的大力度破产、兼并、重组此起彼伏；中国烟草行业已进入到一个以适应中国经济环境变化和主动参与全国性市场竞争的变革、整合、创新、发展的新时期，原有的企业文化和经营管理模式在新的时期面对着无法抗拒的挑战。也有很多的中国烟草品牌，如“中华”、“芙蓉王”、“利群”、“白沙”、“黄鹤楼”、“黄金叶”等，在产品、品牌、市场运作等方面都进行了积极的创新，取得了良好的社会效应和经济效益。但不可否认的是，相对于企业的快速成长，一些企业在文化建设方面仍然滞后，原有企业文化的惯性仍然占主导地位，难以满足以适应外部市场竞争和中国·搜博Thu,24 May 2007 14:17:00 +0800../html/8328.html社会学里强调“有人群就有组织”，在现代社会里，我们则应该强调“有组织就有文化”。在当代，我们远不能如古代人那样选择“达则兼济天下，穷则独善其身”的人生进退模式，个体必须倚赖于组织而存在和发展。　　由于教育背景、文化环境以及经历的不同，导致了人们处理人和事的时候，会产生不同的价值观、不同的思维及操作习惯，不断地交往和沟通之中，需要按照一定的价值观和符合组织利益的机制和制度进行协调，人们在组织中就按照这种约定俗成的习惯处理事情，这样就产生了原始的组织文化。　　实际上，组织文化本身有积极和消极两种，而我们具体到某个企业中的组织文化时，往往强调的是积极的企业文化，或者说是企业文化中的积极因子，忽视的是消极的企业文化。或者说是企业文化中的消极因子。一旦决策管理层与执行层之间，在某些方面没有能够达成共识的话，就很容易滋长和传播，负面文化因子在人们心理的强化过程非常快，强化的程度往往也非常深，而且形成之后难以改变。　　从企业的经营实践来看，各个企业对于企业文化的态度都是不同的。有的企业尚处在原始的谋生阶段，对于企业文化建设当然是视而不见，或者即使做了，但往往不系统，不全面，而且也没有全员参与和全员认中国·搜博Fri,18 May 2007 16:34:00 +0800../html/8316.html 　　企业文化的提法在国内出现的时间不算很长，但在说着和在做着的人却很多。既然要开展企业文化建设，首先必须对企业文化有个定位。我们所做的每一件事情，无非都是天地宇宙的一个细部截取，不弄个定位，就说不清、道不明。 　　既然是定位，就争取定得更准一些，参照系更明确一些，这样利于理解，也利于操作。 　　当前有关企业文化的表述，最有代表性的说法是：企业文化是全体企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。看起来，这个总和的说法几乎函盖了企业范围内的所有方面，涉及了企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等等。这个体系认为企业文化是分为精神层、行为层和物质层三个层面。精神层有一系列的表述，如共同目标、价值观、企业道德、企业精神、企业理念、企业氛围等，说法不一。行为层是指企业的各种规章制度和经营活动，基于制度体现思想，所以制定制度和行为规范的事情也划归了企业文化，经营中涉及到的一些对于创新、开拓、竞争、风险意识的态度等也都是企业文化的事情。物质层当然就是看得见的东西，大到房子、机器、产品，小到用品、招牌、一举一动，都体现企业文化，都在内。中国·搜博Sat,07 Apr 2007 12:01:00 +0800../html/8286.html　　前一段时间参加公司的一个研讨会，会议主题是关于一个文化管理的话题－以人为本与人力资源管理。研讨会上大家各抒己见、各执一词，气氛非常热烈。有人说：以人为本是由劳动力市场供需状况决定的，当人才紧缺时就能够实现以人为本，当人才过剩时就不能实现以人为本；有人认为以人为本是由企业经营者对其认识决定的，不同经营者有不同的认识水平，因此体现出以人为本的形态在不同的企业内是不一样的。还有些人认为：在中国企业内是无法实现以人为本的，只有在外企才能实现以人为本。种种观点，不一而足。　　参加完这个研讨会，我在反思：存在观点差异是正常的，但是对于“以人为本”这个话题，为什么会有这么多差异非常大的观点，而这些同事大多都具有非常丰富的企业管理实践和咨询经验，对企业的理解不可谓不多。对于“以人为本”这个企业文化管理命题，问题是不是在于我们目前是说的多做的少，或者说一套做一套，甚至既不说更不做。　　企业管理从经验管理、制度管理上升到文化管理阶段，“以人为本”成为文化管理的核心内涵之一。虽然，文化管理是由日本企业来实践，并由美国管理学者研究总结和提出，但是“以人为本”并不是一个舶来的理念。早在两千多年前，管仲就提出中国·搜博Sat,10 Feb 2007 15:58:00 +0800../html/8251.html    要达成企业的愿景，就必须具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行动正是企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系所要表达的。 　　企业文化到底是什么？ 　　当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。 　　2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。 　　有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。 　　2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。 　中国·搜博Mon,13 Nov 2006 10:53:00 +0800../html/8099.html    古人云：得人者上，得人力者上上，得人心者上上上。美国的一家著名企业，在上世纪60年代由于美国的经济萧条，面临很大的困难。总裁无奈，决定让一部分人先回家，也就是进行裁员。可是这部分被要求回家的人并没有跳槽，他们说：“总裁先生对我们一直都很好，现在他有困难了，就是不领薪水，我（本文来自博锐邓正红专栏）们也要帮他度过难关。”就这样这部分人在企业义务干了几年，慢慢地企业又恢复了活力。这则故事的感人之处就是：总裁先生用爱心赢得了员工的心，员工用爱心又救活了企业。这份“爱心”就是企业文化给员工、员工给企业的一份精彩。 　　胜利油田孤岛采油厂水电管理站针对在部分党员干部中间，存在着由于在自身岗位工作多年而缺少工作激情现象，影响了党员先进性的发挥。开展了“党员干部向岗位承诺”活动。党员干部承诺内容既包括服务态度、岗位行为和语言、着装等方面的共性要求，又包括生产协调、干部管理、生产数据分析等方面的个性要求。 为防止承诺流于形式，该站党总支还要求承诺人对做什么工作、如何做（本文来自博锐邓正红专栏）好工作、做不好工作怎么办向全站干部职工做出具体的公开承诺。通过实行党员承中国·搜博Mon,13 Nov 2006 09:42:00 +0800../html/8089.html    BALLY，是一个经营了百年的经典品牌，但在Carl Bally创始品牌的那一剎那，缘起的却是一个动人而美丽的故事。                    1850年，因公出差的瑞士绅士Carl Bally某日在巴黎的流行大道上发现一家鞋店，橱窗内的美丽皮鞋深深地吸引住他的目光，流连忘返之余，决定买双鞋送给爱妻，却因为忘了尺寸，而将同一款式不同尺寸的皮鞋全部买下。这段Carl Bally与皮鞋的美丽邂逅，引发了他想要生产世界上最高级皮鞋的构想。隔一年，第一双Bally皮鞋正式诞生。                         以鞋起家的Bally目前在瑞士有一家中国·搜博Sat,11 Nov 2006 10:51:00 +0800../html/8070.html    全国政协副主席霍英东28日晚因病逝世，享年83岁。外界对霍英东的关注，不仅在于其全国政协副主席的政治荣耀，不在其身价百亿的财富传奇，而更聚焦于其出身寒门卖杂货起家、从加煤工到香港土地爷的个人奋斗奇迹，以及捐赠40亿港元的“达则兼济天下”的情怀。  　　坦率地说，在现在的舆论氛围中，对于中国（尤其是内地）富豪正面形象的报道可谓少之又少。相反某些富豪无节制的奢侈消费、乃至依靠非正当途径起家的不光彩历史，则通过媒介不断地呈现在公众面前。因此便有了百亿身家房产商偷税2800万、胡润上榜富豪纷纷违法落马等种种事件的曝光。  　　尽管如此，我仍然相信，绝大多数富豪还是兢兢业业、尽职尽心地履行自己的事业的。作为公众人物，他们中的优秀者具备了“公众榜样”的几个必备要素：一、知名度广泛，为众人所熟知；二、积极参与各类有利于社会的公众事业，如霍英东、李嘉诚等多年如一日回报社会，以自身的公益行为产生良好的群体效应，积极引导更多的富人参与其中；三、恪守市场游戏规则，遵纪守法。富豪道德的定义其实很宽泛，除了必须遵守的社会基本道德原则与法律外，还包括对中国·搜博Sat,11 Nov 2006 10:48:00 +0800../html/8069.html    2006年中国经营报企业竞争力年会于11月8日在北京饭店举行，本次活动由中国社会科学院工业经济研究所和中国经营报社主办，主题为：创意·创新·创造。以下为英国渣打银行有限责任公司中国区总裁曾璟璇女士精彩演讲： 　　主持人：谢谢张行长！接下来演讲嘉宾也是一位来自金融界的人士是英国渣打银行有限责任公司中国区总裁曾璟璇女士。 　　曾璟璇：大家上午好！刚才大家说到创新、创意这个话题，我今天想跟大家分享的是渣打银行的一些故事，也可以说是一些歌。很多时候，我们说到创意，创意在我们心目中很多时候说起来好像可遇而不可在的这种心情，但是在这个竞争激烈的社会，尤其是在金融业，渣打银行在银行业竞争非常激烈的情况，要是可遇而不可在的情况就很麻烦了，这个主要是整个题目是我们怎么样把创意、创新放在企业文化，作为机构的每一天的产品呢？就是这个题目。 　　有人问渣打银行148年，是中国最悠久的银行，你怎样每天可以保持活力，保持竞争力呢？最近上个星期我们总裁戴维斯先生，带我们其他的董事局来北京，接受一个传媒的访问，被问同一个问题，他说渣打最古老，但是也是最年轻的银行，关键是在于中国·搜博Sat,11 Nov 2006 10:13:00 +0800../html/8063.html    由于工作关系有幸去到过一些国内知名企业及优秀跨国企业，对于两者在生产现场管理方面的差距，颇有些许感触，列举一些状况看看对大家有否启发。　　　　一、 现场5S。这是现场管理最基础的工作，不过不知道是国内的这些企业不认为重要，还是没有真正领悟其内涵，真正做得好的实在不多。做得算不错的企业可能现场环境会整洁一些，但和优秀的现场比，差距是明显的。比较突出的特点是：现场没有规划，缺少物品的定位，缺少相应的标示。咱们不能怪员工东西乱摆乱放，因为根本没有告诉他们该放哪里。优秀的现场，不仅仅是物品摆放井然有序，外行人都知道什么东西该放哪里，而且各种标示清晰，对错一目了然。可执行度高的点检表摆放在现场。　　　　二、 作业指导书（或指导员工生产的各种文件）。看过一些国内知名企业的作业指导书，太粗了。以装配作业指导为例，粗所表现出来的结果是，同一工序，员工几次作业动作先后顺序不一，所用的时间不一，这样做出来的产品，你能相信其品质吗？再看看好的作业指导书，只要有点文化水平的人都能看得懂，而且没人教看着就会做，设有标准时间，动作时间误差不超过10%，不佩服不行。　　　　三、中国·搜博Sat,11 Nov 2006 09:37:00 +0800../html/8057.html    一个多月前，欧盟对中国皮鞋的“反倾销”大棒毫不留情地砸了下来，正当一些鞋企准备远渡重洋与老欧们对簿公堂时，另一些企业却“脑筋急转弯”地要将“中国制造”的鞋，变成“Made in   Russia”（俄罗斯制造）鞋。 　　说得是，温州一家鞋企准备投资20亿元，在俄罗斯建一个工业园区，吸引国内的鞋企将厂搬过去，尔后将国内生产的半成品鞋，名正言顺在俄罗斯的土地上贴上“Made in Russia”标签，再出口到欧盟，你想想，一向循规蹈矩的老欧们既便得知内情，还不是要被这些中国人的“聪明才智”气得干瞪眼？打落牙齿往肚子里吞？因为老欧们的政策一时半会儿还变不了，朝令夕改更是不可能，想要修改，欧盟成员国里的程序还复杂着呢！ 　　记得，在改革开放初期，南方非常流行的一句话：“看见绿灯赶紧走，遇着红灯绕着行”，确实在当时一些经济领域的相应法规不太健全，一些人大路遇到“红灯”，就穿进小巷，进而轻易地绕到了“目的地”，甚至一夜暴富！类似的“擦边球”，当时的“裁判”也只能认其有效。现在国内的法规越来越健全，新近还出台了《反洗钱法》，所以在国内你再要想中国·搜博Fri,10 Nov 2006 10:49:00 +0800../html/8042.html    中国社会是一个很感性的社会，每一个人描绘企业都很文学化。比如我们常说做大做强、超常规发展。如果我和一个外商谈合资，我说做大做强，翻译是翻不过来的，我虽然会讲点英文，但是我也不知道怎么翻。我们没有真正用行业的、专业的语言来描述企业，这就是文学式思维。联想可以和IBM对接，最主要一条就是他们的员工之间要用同一种语言，这一点是非常重要的。 　　企业经营文学式的思维应该改变。改变以后，我们的对话应该更实际，更细致，更数字化一些，或者说更符合国际通行的表述方式。大家都能够使用反映企业真正状况的描述方法。作为一个企业，你的融资、现金流是多少？你的投资风险是多少？你的应收款是多少？你的存货比例是多少？我就此问过很多中国企业，觉得大家并不是很在意这些数字。 　　文学化的思维对企业真正的理性经营具有一定的害处。我建议中国企业界都应该把管理系统说清楚，把财务报表搞清楚，使企业运用的语言能够更规范，这样我们的企业才能健康、快速发展，真正在管理思路上能够跟人家有一个对接，真正可能追上国外的企业。 　　中国经济增长取得了巨大成就，但我们的企业家必须清楚地知道，中国的企中国·搜博Fri,10 Nov 2006 10:46:00 +0800../html/8041.html    多数企业都努力营造一个以人为本的企业文化氛围。然而，如何落到实处，一直是每一个企业都在苦苦思索的难题。  　　1999年9月，深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店，在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。一开始，总经理提出这一倡议时，遭到了大多数经理人员的反对，认为如此奢华的五星级酒店并不适合奖励一线操作员工。  　　但总经理解释说，这些员工大多都是20岁以下，来自内地贫困山区，他们还没有机会享受一流的服务。他们迟早都要为人父母，有过这样的一次经历，就会鼓励自己的孩子努力学习，有更高、更好的追求。而教育员工、教育员工的下一代，是企业的责任。  　　这种做法已经坚持了六年，并在企业的管理人员中形成了共识，而基层员工也将此作为一种很高的荣誉。  　　“赛意法的企业文化的核心只有三个字：People！People！People！。”赛意法的副总经理兼人力资源部经理韩平表示。在他看来，公司以人为核心的企业文化能落到实处，与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相中国·搜博Thu,09 Nov 2006 11:20:00 +0800../html/8012.html    文化变迁的性质依赖于组织所处的成长阶段。在本章和接下来的三章里，我将要描述这些过程，并向大家展示在初创、早期增长阶段、仍然比较成功的中期阶段、成熟和衰落阶段，以及在合并、收购和各种合资的情况下，进行文化管理所需要注意的问题。 　　初创和早期成长阶段     年轻组织的显著特征就是，它们是创始人和创始家族的产物。个人信念、假设以及企业家或创始人的价值观念经常被强加给雇用的员工，如果企业取得了成功，它们就被大家共享，视为真知灼见，并认为是理所当然的。此后，共享的信念、假设和价值观便在组织中发挥着基础性的粘合作用，使组织凝聚在一起，成为组织认同感形成的源泉，成为企业界定自身独特竞争力的主要方式。在这一阶段，文化是企业组织的原始资产，但同时要不断地付诸行动来接受检验。如果组织不断地获得成功，组织文化就会得到强化，并发展壮大起来。如果组织失败了，创始人出局，他们的假设也将受到极大的挑战，甚至很有可能被抛弃。     到目前为止，企业文化的因素中，最重要的是领导者自身的行为。在文化缔造和导入方面中国·搜博Thu,09 Nov 2006 11:07:00 +0800../html/8011.html    “企业文化空白”是我们经常听到的一种说法，这种说法并不是否认企业文化的存在，这种说法包含了两层意思，一是以前没有对企业文化进行建设这是空白的，二是在进行企业文化建设时把那些“可有可无无害无益的文化”当作空白。其实，这一说法的含义远非如此，因为这一说法的背后还隐含了进行企业文化管理的三个更深层次的问题，即：     企业文化能否简单的以好坏来区分？     我们可以只关心那些“好”的文化，而对于那些“坏”文化可以漠视吗？     企业文化建设可以漠视现有文化存在，尤其是那些“坏”的文化的存在，而建立一套全新的文化吗？     对这三个问题的解答是至关重要的，因为它将决定了文化管理的方向和结局。 其实，如何认识企业文化，这本身就是一个深刻的文化问题——文化决定了人们对问题的看法，这三个问题的背后也是有着很深的文化渊源。也就是说，在剖析这三个问题的同时，我们还要找出其背后的文化根源，因为这样既有利于对问题的解答，更有利于我们对文中国·搜博Thu,09 Nov 2006 11:00:00 +0800../html/8010.html一、CI式的企业文化 　　CI式的企业文化模式具体表现为：企业文化各个部分内容严重脱节。实施CI的动机、方式、监督、评价等普遍存在问题，不少企业抱着“毕其功于一役”的心态，认为投入人力、物力、财力就一定会有产出。 　　CI(corporate identity strategy)的全称为企业形象战略，也简称为CIS系统。它是先于企业文化理论进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法。 　　中国企业文化走CI式的建设误区，其原因是企业在进行企业文化建设时，不但要投入一笔可观的费用，还有涉及大量的人力投入，甚至于关联到企业组织结构的重组。因此企业家希望通过CI式的企业文化一方面提升了企业形象，另一方面也可以说是提升企业文化内涵。虽然有偷工减料之嫌，也乐得个开展了企业文化建设的名头。但重形式而不注重内涵的企业文化却无法让企业员工接受，更不用说为之而奋斗一生了。所以也就有了大部分人对企业文化的认识和理解以一个“虚”字概括的结果。  二、企业文化建设文体化 　　这与将企业文化建设等同于政治思想工作相关。直到