昨日，洪山区法院调解了一起高级人才跳槽索赔案。硕士毕业的小田与原单位达成协议：退还2.5万元安家费。

　　小田今年32岁。2003年6月，他硕士毕业后被武汉一家研究所看中。2004年9月10日，他向单位提出申请，称自己已预购住房一套，根据所里的有关政策，申请领取安家费5万元。在此19天后，他与单位签订了协议：安家费是一次性待遇，小田拿到安家费后必须在单位服务5年，否则要退还此费。

　　2004年10月8日，小田领到5万元安家费。2005年5月，他跳槽至另一家单位。半年后，原单位下发了将其除名的决定书。

　　今年2月，该研究所申请仲裁，要求小田退还5万元安家费。仲裁庭上，小田说，当初研究所录用他时口头承诺给5万元安家费，且服务期限为3年。他工作1年多后才拿到安家费，而研究所又将他的服务期延长至5年，“我是气愤之下才离开原单位的”。

　　6月，省劳动争议仲裁委裁决小田一次性退还给原单位5万元。小田随后提起诉讼。昨日，经洪山区法院调解，他与原单位达成协议，将退还的安家费降至2.5万元。

　　湖北首义律师事务所王高翔律师说，单位引进人才时，应以书面形式对待遇及服务期限予以确定，以免引起纠纷。

　　鸽子型

　　这种人勤于工作，也有技术和才华，但由于工作性质或人事结构，所学的知识完全与工作对不上号。别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满，但你不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲，信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像一只鸽子样温顺驯服。

　　幕后型

　　这种人工作任劳任怨，认真负责，可是你的工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只会面壁垂泣。

　　仇视型

　　这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。在工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与每个人都有点意见冲突。行为上太放肆，常常干涉、骚乱别人。大家对这种人只会“恨而远之，无人理会你的好办法、好成绩。

　　抱怨型

　　一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。同事认为你难相处，上司认为你是“刺儿头。结果升级、加薪的机会被别人得去了，你只有“天真的牢骚。

　　水牛型

　　对任何要求，都笑脸迎纳。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头拉下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到别人与上司的赏识，背后还说你是无用的老实。在领导面前不会说“不，而受到委屈后，只好到家中发泄。

　　以上六种不良的工作心态，其共同的特点是不能抓住自我、表现自我和捍卫自我，从而在心理上不能自我肯定。

　　当你已经确定要钻研某个领域时，就要广结善缘，让大家知道有你这个人存在。当其它公司出缺、需要寻找精英的时候，你就会出线。

　　二是建立自己的个人品牌。

　　可以常常参加同业公会、协会的活动，出去交换名片，让大家都知道也认识你。现在很难在同一个工作从一而终，因此讲究的不是公司品牌而是个人品牌。如果你没什么名气，公司会犹豫要花这么多钱请你吗？还有个人品牌的征信制度也很重要，曾有呆帐或瑕疵让公司蒙受损失，公司也不太敢用你。

　　三是要有代表作品。

　　在之前的工作过程中有自己的作品，不管是企画案或业绩都可以。这些代表作都是累积你自己的实力、让自己被认识的方法，也是跳槽时谈判的筹码。

　　至少待三年再跳

　　再来就是时间。多久跳槽一次为宜？最好一个工作能待三年以上再换比较好。我现在都不敢讲五年，因为大家跳槽的频率实在是太高了。从人力资源管理的角度来看，新人进公司的适应期是三个月。

　　若是不适应的话，三个月到半年之内就会离开。这段期间如果没有走，我们可以大胆地预估他可以做满一年，因为他可以适应文化、也可以胜任工作。不过，一年到三年中间是一个小小的瓶颈。要了解一个公司或产业，至少需要三年的时间。

　　因此在每个工作中，待三年是比较不会被质疑的。一年换一个工作，即使你是被高薪挖角，人家也会质疑你为何挖角之后一年就离开？是不是适应不良？或是习惯一年就要跳槽？小品牌的公司会怕小庙容不下你这个大菩萨，大公司也会觉得你是不是在我们这边过水一下，拿到了更好的条件就要走？因此转换频率不宜过高，至少要三年，才能累积足以被说服的专业。

　　善用“被动跳槽”

　　跳槽是一个提升职位的方法，它可以分两种：一是主动，二是被动。主、被动都没有什么不好，有时候我们甚至会教求职者即使是自己主动想跳槽，也要营造出被动的气氛。想跳槽的人可以在现有的人脉范围内抒发你的理想，透露出现在的工作没办法完成这些理想，这时如果个人品牌跟人脉够多的话，就会有人接到这样的讯息而前来挖角。再来也可以去猎人头公司铺线，请他们帮忙营造跳槽的情境和该有的身价。

　　跳槽是提升职场位阶跟薪资很好的方法，但能不能争取到薪资成长要看本事，一个是看本事拿到这个工作，二是有没有本事跳槽后继续留在这个工作。拿到这个工作需要很好的行销、自我包装、口才、说服力、沟通能力等技巧，可是许多人取得这个工作后却都会败下阵来，因为无法产出绩效。

　　企业要将本求利，在人才的运用上也是。他希望挖到这个人之后能马上产生绩效，所以人才跳槽之后能不能继续维持这个薪水，要看本事和专业。如果一跳槽可调薪25%固然很好，但也要自己衡量一下吃不吃得下来，吃不下来只会提早阵亡。

　　据业内人士透露，虽然陈是欧瑞莲中国的执行总裁，但此前欧瑞莲在中国除她外还另外设有一个财务总监，二者相互牵制。“今年7月，该财务总监离开，陈海琳才算全面接掌中国区业务。”该人士称，“原本以为陈可以有所作为，但她又突然选择离开。”对此，直销专家王万军认为，陈辞职和业绩压力有关。欧瑞莲2003年才在中国设立办事处，2005年进入欧瑞莲的陈海琳虽然为其争取到第9张直销牌照，但此后业务开展并不顺利。目前，欧瑞莲在中国8个城市开设了分公司，暂时只获准在江苏省内开展直销业务。“在今年3月份时欧瑞莲还有一些动作，但最近几乎见不到人了。”某直销企业员工透露。

　　其实，在陈海琳之前，今年先后有如新中国区总裁邱锦云、康宝莱中国区总裁钱港基等外资直销企业中国区高层离职，而本土直销也有中脉科技集团的直销总裁蔡耀光、天狮中国区总裁郑凤强等因各种原因辞职。“直销高管频繁跳槽，一方面是中国直销业的职业经理人制度还很不完善，人才缺乏。”对此，王万军分析说，“另一方面，直销企业过分重视业绩，不少企业把‘宝’压在一个人身上，一旦业绩不理想就会造成现在的状况。”此外，记者发现，接任几位“本土高管”的都是“洋高管”——如新东南亚区总裁范家辉调任其大中华区总裁、欧瑞莲印尼总裁欧拉。斯荣博格接任中国业务。“直销企业在本土化过程中仍然存在问题，本土高管与外资股东的沟通不畅也是其高层频繁变动的因素之一。”

    跳槽，是永不过时的词语。身在职场，做一只频繁跳槽的马不是好事，而长期囿于一个圈子，做温水青蛙也非幸事。在即将到来的“金三银四”时节，我们该向哪个方向走？

    开春跳槽正当时

    职场人为何热衷于3、4月份跳槽呢？湖北人力资源中心招聘处舒欣认为，开年后，很多人已拿到年终奖，在经济上没包袱。众所周知，春节前尽管大家仍监守工作岗位，但很多实质性的工作都停下来了，再加上忙于年会或提早回家，很多公司在节前的招聘工作相对减缓。节后回来还要调整状态，进入工作状态恐怕要到2月底，这就耽误了两三个月的招聘工作，因而企业内部会有更多职位进行招聘，春季人才流动的火爆也就不足为奇。

    与此同时，各大公司经过了年底的战略调整，必将有一些岗位调整，这也为求职者创造了更多的就业机会。

    三类人成跳槽主力　

    跳槽主要集中于35岁以下的人群。前程无忧职业咨询专家邹威廉说，“薪水”及“前途发展”是跳槽者最为关心的问题。一般来说，3类人易成跳槽主力。

    职场新人，工作1年的跳槽者主要是刚工作的大学生。在就业和经济压力下，很多学生被迫选择先就业再择业，干的工作可能只是为了糊口。因此，他们会边干手头的工作，边琢磨着跳槽，他们不仅看重薪酬，也看中职业是否有发展前景。

    职场熟手。这类跳槽者多是职业发展遇到瓶颈，例如感到业务无法进一步突破，受到上司的刁难，或是对工作本身的意义产生困惑等，要想办法另寻出路。对他们来说，一定的职场经验会令其在职业选择上更趋理性，大都会综合考虑薪酬、地位、前景等因素，寻求最适合自己的职场定位。

    职场老手。这类人也会成为跳槽的主力之一，但这类跳槽者多是被猎头公司主动拉拢，或是被圈内人推荐而被动跳槽的。这类人也许以前是从事综合管理方面的工作，但现在想从事更专业的工作，他们通常业务能力较强，经济状况也不错，往往更加看重地位的提升，以及能够施展才华的空间。

　　三思而后跳

    跳槽跳好了固然是件幸事，但如果盲目跟风或跟着感觉走就值得考虑了。身在职场要先行挖掘自己的职业气质、兴趣、能力结构等因素，只有找准方向才能最大限度地开发和发掘潜力。　主动、全方位地了解目标行业现状和前景，最后剖析自我，认清自己的优劣，做一个有准备的跳槽者。

　 “做一匹频繁跳槽的马和一只温水中的青蛙都不利于人的发展。”前程无忧市场部主管陈清清告诉记者，一个职员对企业的深入了解至少需要2－3年时间，经过这个过程才能达到真正成熟的工作状态。而“温水中的青蛙”总固定在一个岗位上工作的人，呆久了就会缺乏进取心，没有了工作热情，也没有了必要的危机意识。

　　为什么要进行职业生涯规划？ 

　　对于现代企业的每一位员工来说，无论是老员工，还是刚毕业的学生；无论是拥有高等学历，还是仅仅初中毕业，人人都期望事业成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。 

　　在向阳生涯咨询室里，我们会经常听到这样的话： 

　　“我学的是计算机专业，希望能从事平面设计一类的工作。但很多时候，我又总举棋不定，总觉得再多看几家，会有更好的选择。” 

　　“我花了九牛二虎之力终于应聘成功了，可试用了几个月后发现，每天做的工作我实在打不起兴趣。” 

　　“学了几个的工商管理专业，感觉自己好象是什么都能做，又像是什么都不能做。真不知道该往哪个方向发展啊！” 

　　如此种种，其实都是典型的缺乏职业规划的表现。从描述中我们也很容易看出他们的困惑对个人发展的影响。所以我们需要做职业规划，具体来说，可以从个人及企业两个角度来理解。 

　　从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助我<]]> 2007-1-23 17:07:52 ../html/8208.html 中国·搜博 提升跳槽
　　跳槽可以说是一种选择，而跳槽跳出自己原先的行业便是一种抉择，必须重新塑造出一个崭新的自我。对于跳槽来说，到新单位可以很快进入工作状态；对于跳行来说，由于进入了一个几乎完全陌生的环境，无论过去自己做过什么，有过什么样的辉煌经历，可能都要沉默一阵子。但能不能打破自己的沉默，也是对跳行者一种极大的考验和挑战，同时，跳行后在关键时候“露一手”也是跳行成功的一个标志。

　　跳行后，究竟应该如何在新单位抓住关键时刻“露一手”呢？笔者认为，闯完三关就应该“露一手”。

　　一、闯三关

　　第一关：心静关

　　对于一个跳行者，到了新行业新企业之后，心里一定要恢复平静。首先是无观点性认知，消除自己过去对企业的固有认知，重新了解企业、认识企业。因为很多人会凭着过去的经验和主观意愿来看待眼前的东西，但是不同行业即使企业规模、发展阶段、管理模式、经营理念、企业背景完全一样，出现问题的根源和解决方法也完全不一样；其次是多找机会少挑毛病，中国不缺少企业问题的诊断专家或管理者，但绝对缺少真正解决问题的专家或管理者。如果一个跳行者到一个新的环境里发现不了问题无可厚非，但如果只发现问题却发现不了机会的话只能说明他本人没有走出心灵的误区，何况，一个无论处于什么层面的新人在一个陌生环境里指手画脚总是让人从骨子里感觉不舒服，倘若只提出问题有不能提出解决意见，还会多少让人感觉有点不合作、不友好之嫌；最后是容忍和包容的心态，牢记冰冻三尺非一日之寒。每个人改变了环境之后都会给自己加上事业和工作的砝码，同时也是发自内心的做事，但由于这种自我加压和驱动会使自己始终处于一种焦急和等待的心理状态，脑子里的每一根神经都绷得过紧，如果缺少必要的耐力和承受力，就会产生消极的想法或主观的认识，出现个人对问题的处理大包大揽或嫉恶如仇的心理。忽视问题的解决需要先统一认识再解决技能，最后才是个方法问题。

     第二关：感悟关

　　“隔行如隔山”是对跳行者的一个提醒，同时也说明跳行之后必然要翻过这架山，要想过这架山必须用心感悟，因为这座山是技能性也是心理性的障碍，要求我们的跳行者：一是万变不离其宗，因为任何事物都有其本质性的特征和属性，在存在差异的同时必然有相通的一面。如营销，不同行业和企业的营销有着不同区别，企业之间的营销模式、营销理念可能千差万别，但从营销的基本原理来看是一致的，营销的使命是相同的，各个企业的营销都是围绕消费者（顾客）展开的；所以，在承认个性的同时也必须看到共性，把个人过去的积累和现在的结合就是一个从聚集转化到应用发挥的过程，成功实践了这个过程就是跳行成功的过程；二是普遍联系，世界万物的必然联系是个不争的事实，但这种联系存在着自然界最基本的哲理——因果，无论企业经营过程中出现什么样的结果，都是有与其结果对应的原因。如快速发展的企业，它的成长和他所在的行业、拥有的资源、选择的经营模式存在着一种必然的对应关系，我们不能静止的或孤立的看待问题，当具体的、特定的环境改变以后真理就有可能变成谬误，何况我们的认识和并不怎么成熟的经验呢？；三是悟理明事，理通事成。俗话说：不懂理则不讲理。只要读懂道理做事就是手到擒来的，跳行只不过是对具体做事方法的再认识，但方法不是恒古不变，而道理和方向是永久的。做事和处理问题的原理只有一个，但方法可以有很多种。现实中，很多营销人员总是只顾低头拉车，不去抬头看路。一味的为了目标、销量去穷途狂奔，不知道思考自己为什么这样做，这就会出现生搬硬套，邯郸学步。

　　第三关：尺度关

　　跳行对于自身的压力是最大的，因为不仅自己的认识归零，甚至连自己最基本的经历、资历都有回归的感觉。但跳行者如果能够真正的“跳行不出行”，将自己的积累转化到新行业中既是跳行成功的基础也是对自身资源利用节约的表现。

　　如何能够实现这种积累和再积累的转化、利用，闯过尺度关？一是把握分寸。创新就是比别]]> 2007-1-9 11:54:31 ../html/8186.html 中国·搜博 提升跳槽
　　大多数人在第一次跳槽后，都会有一个更好的发展。这些人一般属于找好了“槽口”再跳的人。他们中，一种人是“小跳”，另一种人是“大跳”。比如，刚刚毕业的大学生，他们在第一个 
单位工作一段时间后，很快就会跳槽，并能选择到一个比较适合自己的新单位；还有就是一些刚从内地到发达城市打工的普通青年，他们也会在第一个单位工作一阵后，会马上跳槽，这些人属于“小跳”。属于“大跳”的人，一般情况是在原单位工作了五六年或比较长时间后，从一个普通员工升职到了经理或者总监职位，他们跳槽主要是从一个小单位跳到一个大集团公司，或者从一个大集团公司转到一个小公司当领军人物。这其中，他们都能基本实现人生价值的升值。 

　　二跳价值造 

　　喜好跳槽的人都不愿安于现状，总想着“外面的天空很精彩”，想去寻找新的人生起点或更适合自己的行业和平台。 

　　小李从原先一个自己不喜欢的行业，跳到另一个自己喜欢的行业干了二年后，他又跳槽了。他说，随着工作年限的增长和各方面综合知识的增加，自己已具备独当一面的能力，如果还局限于做简单的事情，拿固定工资，实在不利于自己的发展。这次跳槽，小李从事的是策划工作，这项工作具有一定的挑战性，侧重知识的总结与资源的整合。他说：“不想跳槽的人，完全是保守派，工作上只会循规蹈矩，缺乏创新意识。那些死耗在一家公司的人，不是对自己信心不足，就是没有能力实现个人新的价值。” 

　　小陈在一家私人公司任总经理助理，享受公司高管待遇，虽然这一切已经令公司其他员工羡慕不已，但小陈还是不满足。他认为在自己的生活圈中，有的能力很一般的朋友或同学，都能拿到几倍于他的工资。于是，他决定为自己的人生新价值勇敢一跳。到了新的环境后，小陈感到比较满意，第一个月的收入就相当于原来的三倍，工作时间也比以前灵活了，个人发展空间大了许多，现在整个人似乎变得很精神。他说，主要是现在的工作发挥了自己的特长，自己有了用武之地。第二次跳槽与第一次跳槽的最大差别在于，第二次跳槽属价值观再造，不仅仅属于简单的工资待遇的提升。 

　　三跳无人要 

　　为什么叫三跳无人要呢？这有两种类型，第一类是当一个人的价值观上升到近乎个人价值的时候，这时的跳槽仅是为了满足生活需要，显得有些茫茫然，到了近乎无人要的地步了，心态上也会出现好像找不到工作的感觉。如在一家台资企业做行政总监的小王，今年四十多岁，每月工资六千多元，家庭负担虽然不重，但他还是想跳槽。实在找不到比现在工资高的工作，自己一直感到闷闷不乐。第二类就是当个人价值还没有接近自己的价值观时，职位又达到了较高级别，仅次于老板的人，这类人跳槽不是没人要，是别人不敢要，自己也不想去打工了，也没有哪一个公司能给得起待遇，到了逼上梁山，需要自己另立单干的地步。这样的例子在当今职业经理人很流行的社会有很多，小许原来在一家大型国有造纸企业做老总，几年后，由于上面要调整职位，他就独自出来开了一家公司，因为自己将近五十岁了，所以找工作时丢不下面子，而屈人之下也接受不了，完全到了三跳无人要的地步。 

　　跳槽的主要原因是老板不重视、个人价值得不到肯定，利益与权力得不到保障，老板的某些偏激行为及思想加速个体成长。例如，采购权剥夺，管理权架空、利益空间缩小等，个人价值总被践踏等是造成人才跳槽的主要因素。此时再跳，一般是人生的艰难期，因为人的价值是有一个社会普评合理度的，当个人价值的指针快接近于合理度这个红线时，用人单位就会作一个心理评估，凭你的阅历及能力，已到了差不多的价值线了，这时跳槽可能会落得不升反降的尴尬局面。 

　　当你个人认为还没到价值极限时，这就成了你跳槽的动力；当你觉得这时跳槽很难实现个人价值观的升值时，就会进入个人价值观的茫然期。不知身往何处，每个人都要经历价值观的茫然期，因为绝大多数人，在没有先天优势时，都是通过跳槽实现自己价值观再造。当跳到一个极限时，茫然期就到来了，如上面的小张和小许就是典型的例子。原伊利集团的副总牛根生，即现在蒙牛集团的董事长，就是从一个茫然期进入到一个独立单干的境界，形成实现自己价值的平台。 

　　跳槽原因论 

　　造成跳槽的根源是，老板总担心别人拥有优势后自己会被取而代之，弄得跳槽者当初只想打工，但后来老板不让你打工，就只得自己干。公司在成长，人才的素质也在提高，而利益没有同步；公司成长、老板的管理水平没有同步，对人对事思路不清晰；公司成长，老板的用人价值观没有同步，任人惟亲，没有人才成长线路；老板的经营思路制约了公司发展，产品的单一化，制度的滞后，市场拓展力度不够等。所以当一个老板必须懂得人性的需求，当有合适的人才进入公司时，就不要用老眼光看别人，必须采取先进的经营思路，想办法]]> 2007-1-5 16:49:46 ../html/8178.html 中国·搜博 提升跳槽
    职场案例：

    王伟就职于一家中型私企的部门主管，4年来，与老板和公司里老板的两个弟弟相处的很好，应该算是铁哥们。最近，公司一名副总跳槽走掉了。王伟隐约觉得，自己可能是老板提拔的首选，两个弟弟也想竞争，但又知道没有可能，也觉得论各种条件，应该非王伟莫属。他曾经是这个公司销售部门里销售业绩最好的员工，后来提拔到销售部做主管，对公司也算上忠心耿耿。谁知，老板并无此意，而是从同行企业中，高薪请了位副总，让王伟他们不能理解。老板说：你们哥几个看问题还不行，有点嫩。副总别看前面有个"副"字，平时是总经理的得力助手，协调各部门的关系，当总经理外出时要当成正职使用，也就是要主持全面工作，必须具备很高的素质才能胜任。你们都是将才，不是帅才。离总经理的位置还需要磨砺几年。

    北京宏威职业顾问分析：

    白领升职，不是想升就升，需要多年磨一箭，要磨砺出应有的良好素质。此外还要有机会：

    一、 领导者（leadership）的"领导力"

    领导者是影响他人行为与思想的过程，领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。"领导力"则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。"领导力"的核心要素包括："情感智力"（emotional intelligence）、"技术技能"、"人格素质"、"认知能力"、"领导风格"。

    其中集体领导就是让团队中的每个成员都担起领导之责，管理方法有四个特征，称为"4 c"：允许多名领导同时存在于团队（concurrent）；所有重大决策都由集体做出（collective）；成员相互协作（collaborative）；领导者关怀他人（compassionate）。借助这四个C，组织能够在更大的范围内完成其领导力培养进程，并且与传统的方法相比，成效更为显著。

    "5e"领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（edge），有不断执行（execute）的能力，有职业道德（ethical tahavior）。

    那些高效的公司层面领导者可以同时熟练地管理五个流程，对组织做出全面整合。对于公司层面的领导者在整合组织的过程当中所发挥的作用，我们可以系统地把它总结为管理五个M：意义（meaning）、理念（mindset）、动员（mobilization）、评估（measurement）、持续改进机制（mechanisms for renewal）。

    二、 胜任力（Competence）的10 a、5c、3p、3v

    10 a：有雄心壮志的 （ambitious）有志气的，有抱负的（aspiring）、有才干的，能干的（able）、有进取心的（aggressive）、适应性强的 （adaptable）、主动的，活跃的 （active）、善于分析的（analytical）、有理解力的（apprehensive）、大胆的，有冒险精神的（audacious）、和蔼可亲的（amiable）。

    5c：富创造力的（creative）、能胜任的（competent）、建设性的（constructive）、正直的（candid）、有合作精神的 （cooperative）。

    3p：职业经历（professional history）、实际业绩 （performance）、个人能力（people ）

    3v：有战略眼光（strategy vision）、有价值（value）、能够创造成功（create victory）；

    三、 现代化思维（deliberate thinking）的10个C

    现代化管理中，一个优秀管理者总是尝试着从新的角度看问题，这些新角度可归纳为五个C：同事的角度（Colleague perspective）、顾客的角度（Customer perspective）、竞争者的角度（Competitor perspective）、公司的角度（Company perspective）、创造性的角度（Creative perspective）。

    在激烈竞争的职场中，必备5个C 才能立于不败之地：信心（Confidence）、能力Competence、创造（Creation）、沟通（Communication）、合作（Cooperation），在这5个C中，首当其重的是信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。沟通包含事 ( contant ) 与情 (feeling)，即沟通的内容和感受。

    四、 升职必备的素质和品质的10个心

    评价一<]]> 2007-1-5 16:42:58 ../html/8177.html 中国·搜博 提升跳槽
    “5大职场杀手”是：

    1． 高估自身能力或缺乏批评能力（53.3%）

    2． 没能看清本企业的游戏规则

    3． 自我发展意识不强烈（44.2%）

    4． 对企业内的非正式人际关系知之甚少（38.3%）

    5． 个人目标不明确（31.8%）

    另外，缺少发展潜力、在企业中犯领导错误甚至家庭因素也会阻碍升迁。德国企业咨询协会的高级私人顾问建议，初入职场的雇员应制定一个现实的升迁策略。与次同时应该认识到，个人事业的发展进程不可能总是按照既定计划得到实现。即使当投入精力与工作成绩成正比时，也不能保证一定得到升迁。然而，员工越认同企业目标并为之努力，便越有可能实现自身的事业目标。

    对升迁影响较小的因素有：

    1． 性格过于急躁（9.4%）

    2． 缺乏对企业外部人际关系的维护（11.2%）

    3． 对提拔自己的人毫无感激之情（11.2%）

    4． 不注意身体健康和情绪稳定（0%）]]> 2007-1-5 16:42:18 ../html/8176.html 中国·搜博 提升跳槽     
     本文的主人公胡先生也正面临这样的问题。应该说他之前的发展还是比较顺利的，但是公司转型后前景不被看好，并在当他达到这样一个中层管理的位置之后，他的薪水和职位在现有的公司已经达到了极限，要向更高层发展很可能需要很长时间，同时,别人的职业发展, 甚至包括他自己的只是专科毕业的妻子几年来,在一家著名外企业从行政助理一路做到了HR EXECUTIVE, 工资直逼万元,特别是能力上的提高, 令他不得不刮目相看。这一切使他萌发了跳槽的念头。虽然他已经具备了相当的核心竞争力，但是还缺乏向更高层次的职业转型的硬件，如MBA，外企工作经历等，这将成为制约他实现更高目标的一个不利因素。处于这种不上不下的状况之下的胡先生应该怎么去实现自己的跨越式理想呢？
    
     经过专业的测评和一番互动,赫敦职业顾问认为：
    
     胡先生具有的综合优势在于个人职业竞争力方面的综合素质，包括比较完备的教育背景、丰富的IT技术开发和项目管理经验、良好的沟通能力和表达能力、熟练的工具性（外语）技能，同时他对所处行业发展、单位前景及其个人职业现状有深入的观察和清醒的认识，成为他向高端职业发展的有利条件和机会优势。总体上判断，他的总体优势和综合潜质比较适于IT行业及专业领域“技术+管理”型职业经理人的定位和目标方向。
    
     根据胡先生现在的具体情况，职业顾问师指出：目前胡先生的当务之急并不在于通过行业的转换、专业转型改变自己的现状，而是需要在于对自己的所处行业环境、单位现状和个人实际状况的作客观的认识，并在此基础上采取行动。由此职业顾问师给胡先生提出了“三步走”的策略。
    
     第一步：在未来的1-3个月内，通过调整自己的期望和心态来验证目前想法的合理性和可行性。虽然目前他的现状改变需要通过跳槽来解决问题，但是跳槽需要方向和时机。
    
     第二步：在未来的半年或一年内，在IT行业或相关专业领域内去关注适合自己个性特点、能发挥自己综合优势的职业平台，包括寻找能为以后积累更多的资历、项目经验和职业背景的知名外企工作的跳槽机会，为整体提升个人职业发展竞争能力打好基础。
    
     第三步：适时进行职业或职位转型，从现在的技术型开发和管理工作择机转入行业内高端的IT项目咨询类、顾问类或培训类工作，具体的职业目标定位在咨询师、培训师等方向。同时，基于他对IT行业的技术、管理的理解和把握，结合个人已有的潜在职业兴趣和善于沟通的个性特征，可适时向专事IT高级专门人才搜寻（猎头）的人力资源行业发展转型。
    
     赫敦管理顾问(上海)有限公司资深职业顾问李仲霆博士指出，像胡先生这样30岁出头、有了一定的工作经验又想通过跳槽来达到更高层次的职场人士为数不少，他们在公司里拥有了一定的地位，却发现现有的公司给自己的发展空间不大，便急着要跳槽。事实上，他们往往对自己的情况和行业现状缺乏综合性的分析，也不知道自己应该从哪里入手寻求更高的发展。跳错槽可能会让他们进入好几年的职业“徘徊”期，他们会为此付出时间、精力、信心、经验、金钱多方面的代价。如何来避免些“误跳成本”，在跳槽之前应该做好充分的观察和分析。
    
     首先，原来积累的东西不要放弃。在原来的行业和职位上积累的技术、能力和人脉资源等，构成了你核心竞争力的一部分，应该成为下一步反展的一个平台。如果转到与自己以前的积累完全无关的领域，不但要从零开始，而且以前的积累都白费了，代价太大。因此这时的职业转型要找到与自己的优势最佳的契合点。
    
     其次，要为自己留出三个月到半年的准备时间，做好几个准备工作：第一，学习的准备。要向高端职业转型只靠以前的积累是不够的，尽管你有了某一方面的能力和行业背景，但<]]> 2007-1-5 11:01:39 ../html/8170.html 中国·搜博 提升跳槽   案情简介：

    从事饮用水生产的S公司状告其竞争对手W饮料有限公司，称S公司原职工蒋小姐跳槽至W公司时，将客户名单带到了W公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给S公司造成了不小的经济损失。