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特色的企业管理模式
文章来源：中国鞋都网 添加人：中国·搜博 添加时间：2006-4-29 9:51:45
(一)关于人性、人的本质、西方资产阶级的管理学者从人的自然属性和抽象的人的价值观等历史唯心主义观点出发，曾经先后提出过各种各样的假说。
美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈在1960年出版《企业中人的方面》一书中提出了关于人性假设既X理论、Y理论。
X理论假设的基础是：
(1)员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
(2)由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
(3)员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
(4)大多数员工喜欢安逸，没有雄心斗志。
根据X理论的假设，其管理职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务；其方式主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调的是严密的组织和制定具体的规范和工作制度；以增加工资和报酬来收买员工的效力和服从。X理论的假设是静止地看人，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。麦格雷戈以批评的态度指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论假设的基础是：
(1)员工视工作如休息、娱乐一样自然。
(2)如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
(3)一般而言，每个人不仅能够承担，而且会主动寻求承担责任。
(4)绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
根据Y理论的假设，其管理职能是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。管理人不只是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，给员工以支持和帮助。其方式主要是激励，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策并共享权力。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。Y理论虽是以动态的观点看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家指出：Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取员工的协作和热情支持是必需的。但是，任何事物的存在，都是相对的，没有绝对。麦格雷戈只看到了问题的一面，固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中这样的人确实存在。对于这些人，应用Y理论进行管理难免会失败。
美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《人类动机理论》一书中，初次提出了“层次需要理论”。他把需要划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛认为人的需要是从低级向高级沿阶梯或进步上升的；高层次的发展，有赖于低层次需要的满足，低层次的需要未得到满足就不可能追求高层次的需要。马斯洛“需要层次论”揭示了人的需要的多样性、多层次性，人的需要有一个由低级向高级发展的过程。人的需要是人的行为的动力源泉，这一理论“为更好地激励人们去工作提供了某些方向，明确了人们优势需要的支配作用，以及如何设法去逐步满足这些需要。
耶鲁大学克雷顿.奥德弗尔教授马斯洛的需要层次理论进行了修整，提出了ERG理论(即生存需要、关需要、成长需要)。奥德弗尔的理论只是把马斯洛的需要层次化简为 ，而是从需要与满足关系上进一步阐述了自己的观点。一是各个层次的需要受到满足越少，则这种需要越为人们所渴望。二是较低层次的需要越是能够得到较多满足，对较高层次的需要就越渴望得到满足。三是较高层次的需要如一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低低层次需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足.上升”趋势，而且蕴含了一个“挫折.倒退“的维度：在高层次需要得不到满足时，转入低层次需要，而不是停顿于原来的层次。这一观点是奥德弗尔对激励理论的最大贡献。
美国行为科学家雷德里克.赫兹伯格，提出了双因素理论。他认为，激励因素能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素(成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等)；保健因素能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的(公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等)。
双因素理论对管理者的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要重视工作环境，多方面满足员工多方面的需求。
心理学家维克托.弗罗姆提出的期望理论是：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值，既：激励力=效价*期望率
激励力是指一个人受到激励的强度；效价是指这个人对某种成果的偏好程度；期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。
理论意义：假设某个目标人们认为是无足轻重的，这时的效价为零；如果某个目标人们认为目标实现对自己不利时，其效价是负的。那么，激励力是零或是负的。
上述几种理论，是20世纪50、60年代以前形成的理论，在今天仍很有价值。这些理论折射出人类对人性认识的深化，在企业管理中，发挥着不可替代的重要作用，它的意义在于对人进行有效的激励，让人知道、了解人的优势需要，再设法尽可能创造条件去满足人的需要。我们完全可以论据今天已经大大丰富了的实践，有效地利用它，并进一步丰富它，改善它。
(二)企业管理是企业生存与发展的关键环节，企业管理具有很大的特殊性，这种特殊性在于：一是系统性，严密的计划性；工作和生活节奏的规律性。要求员工的工作在一定的工作程序和秩序下进行。二是企业管理目标与效益目标的重合性，既管理与效益紧密相连，密不可分，通过有效的管理提供行为规范、准则和纪律，保证员工在公司得到更好的发展。三是企业管理工作的广泛性，企业管理工作实施涉及到企业的各个环节和各方面人员。在市场经济激励竞争的今天，一部分企业被淘汰出局，而部分企业能理智地找出答案：认为企业管理水平低下，制约了企业发展，危及到企业的生存。其对策是，树立“从严治企”的管理理念，从建立、健全、完善各项制度入手，狠抓落实，参照泰勒式的以严格、标准、细致的管理方式来约束、规范员工的思想和行为，用金钱的收买与刺激，严密的控制、监督和惩罚迫使员工为其实现组织目标努力。
资本社会的经济兴奋点在于追求利润、追求剩余价值上，其客观上造成了限制人的自由与全面的发展；经济社会重视的是人才，需要的是全面发展的人才。这就要求为人的自由全面发展提供更为良好的环境。因此，企业在建立法治化管理的同时，需要融入人性化管理，即人性化法治管理。
企业法治化管理是指企业根据自已的经营状况制订完善的管理制度以规范组织和人的行为，从而形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。制定完善的管理制度，规范员工的行为，是企业法治化管理的基础，其正效应能减少经营的不确定性，从而有效的控制经营成本，提高经营效益。但有人形容法治管理制度，就像是挂在办公室、车间门吕的玻璃镜片，冰冷冰冷的，使员工感到有压力。人的本性，具有利已性(自私)和利他性(为公)的两重心理。在一个极端自私的社会环境里，会压抑人的社会性，而会挫伤人的积极性，扼杀员工的创新能力，同时也易使企业变成一潭死水，缺乏活力。
人性化法治，不是人性化和法治的简单相加，而是建立在严格的思想和科学的管理制度基础上，充分认识人是企业的主体。其显著特征是：
(1)具有规范的业务流程、合理的管理平台、科学的决策体制和监督体制。
(2)在法治管理的基础上，强调员工的主动性和创造性，关注员工的个人职业生涯发展，突出“以人为本”的管理理念，；
(3)其目的是提高企业的凝聚力、应变力和创新力，从而全面提升企业竞争力。
揭开中国企业管理的运行历程，我们不难发现企业管理是从人治发展到法治，再从法治上升到人性化法治的发展，发展轨迹与企业自身的发展规律紧密相关。企业人性化法治是发展的新趋势，将成为企业管理的有效管理模式。
(三)管理的本质是处理人际关系，其核心是激励下属。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。人类的行为活动都是为了满足某种需要，人类在生存发展的过程中形成了某些天然的需要，为了提高物质生活和精神生活水平，也形成了一些高级的物质需要和精神需要。这些是人类的共性需要。
人的需要是人行动的动力源泉，是人生的现实课题。人活着就要求生存、求发。人的需要即人的欲求，是人对自身生存发展的客观条件的依赖和要求。人的一切心理活动和行为表现都受“需要”的驱使，“需要”贯穿在人的生命活动的始终，发挥着永恒的动力作用。
日本“松下管理模式”是人性化管理模式的杰出代表，该企业重视员工“心灵”重塑，注重以情感人，使每一位员工都具备健全、良好的人格，在工作中发挥着积极的作用，使企业具有强大的生命力。
张瑞敏的全新管理理念，基于严格管理，又高于严格管理的全新企业管理模式，实施的是独具特色的人性化法治管理模式。使“海尔”企业成为国际驰名品牌。
美国的世界级管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即知识工作者；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具----知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。这就要求知识经济时代的今天，企业对管理模式要进行创新和提高，固定不变的常规型管理已不能维系企业的生存与发展，管理创新势在必行。管理创新的关键在于实现真正的科学管理，管理的核心是塑造人的价值理念，提高企业效益。单纯的法治不是企业管理的最终模式，制度的完善与人的提高相互作用，是螺旋式上升的一个关联体。人性化管理与法治化管理之间的尺度和平衡，造就了动态的企业管理模式。从人治到法治之后，企业管理仍有新的自由空间，即人性的法治。这种建立在严格管理思想基础上，充满人文精神，以人为本，追求创新的管理模式，将是制度与人的完美结合。
企业管理从实质上讲，就是企业通过制定和实施一系列规章制度、行为规范、管理措施等，对员工思想和行为进行科学的引导和制约，是管理者有意识、有目的、有计划、有组织地使员工身心健康发展的自觉活动。它即可以对环境的影响力和教育的影响力的组织和协调这个中介，对员工的思想行为产生潜移默化的影响，又可以通过约束、控制、规范等方式直接影响员工的发展，它是企业实现自己培养目标的一种重要手段和不可代替的力量。人性化管理的关键是掌握员我的脉搏，运用激励的方法，激发员工的工作热情；法治管理的关键是严。法治管理是一种深层的管理方式，而人性化管理是一种深层次的管理，两者相辅相成，密切关联，在企业管理中缺一不可，没有人性化的管理是盲目的管理，没有法治的管理的软弱无力的管理。企业必须把人性化管理与法治管理结合起来，以法治促进企业管理的规范化、制度化，科学化，以人性化调动员工的积极性来促进管理效率，这样才能使员工在一个既有集中又有民主，既有纪律又有自由，既有统一意志又能使个人心情舒畅的环境中工作。条件相同的企业由于管理水平的差异带来的效果是截然不同的，好的企业管理能带来理想的经济效益，同时也会产生明显的人才效益。因此，企业必须自觉地、真正地通过管理这一手段，达到实现企业发展的目标。
企业管理是一门科学，是十分重要的和系统的工程。忽视管理是错误的，盲目管理也将事与愿违，我们只有不断总结，掌握其规律，才能使管理在企业发展中发挥应挥应有的作用。
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